COMUNICADO EXTERNO 3-2017 28/07/2017
* PROGRAMA DE BECAS
* CONCURSOS DE
RELATOS CORTOS:
I CONCURSO INFANTIL DE RELATOS CORTOS “GRUPO ITEVELESA”
CERTAMEN DE
RELATOS CORTOS “GRUPO ITEVELESA
* I
CONCURSO INFANTIL DE DIBUJOS “GRUPO Itevelesa”
* EMPRESA SALUDABLE
En relación a las Convocatorias enviadas
el 21/07/2017 por la empresa referentes a Bases de Becas, Concursos y Otras
Inciativas, desde la RLT hemos intentado mejorar dichas propuestas durante el
periodo previo a la publicación definitiva.
Las principales alegaciones realizadas
por la RLT se realizaron en la línea de delimitar el ámbito de aplicación, (sin impedir que en
otras Comunidades pudieran sacarse otras convocatorias) haciéndolo coincidir con el del Convenio
Colectivo, para con ello, poder en un futuro consolidar dichas iniciativas en
el mismo. Por otro lado, mejorar las cuantías y ampliar el número de ayudas,
premios. Y Siempre con la participación de la RLT en todos los procesos para
garantizar; el cumplimiento de la
Igualdad de Oportunidades, la máxima
transparencia, cumplimiento de los objetivos, participación en el establecimiento de las Bases incluida
la partida presupuestaria…. etc.
La empresa no aceptó la mayoría de nuestras
peticiones de mejora, incluidas las que consideramos de mayor importancia como
la de delimitación del ámbito, o la de participación de la RLT Castilla Y León
como garantía de lo ya mencionado.
Seguiremos insistiendo para que en
próximas convocatorias esto se lleve a cabo y por tanto podamos decir, que
cumplen con todas las garantías y por tanto con nuestro aval.
Hay
un asunto que desde la RLT queremos trasladaros de manera literal, referente a
la alegación realizada ante la empresa respecto
al:
* BUZON
SUGERENCIAS DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS:
“Sobre
este asunto de sugerencias y propuestas individualistas, decir que ya es
tradición en esta empresa, presentar propuestas de mejora por parte de la
plantilla a través de su RLT, por lo cual, una manera de premiar estas
propuestas será de que cada propuesta que se acepte de la RLT, el incentivo
se divida entre toda la plantilla, de Castilla y León a la que representa el
Comité Intercentros., único interlocutor válido para la negociar las mejoras en
las Condiciones Laborales de la Plantilla de Castilla y León.
Esperamos
que con la creación de este buzón se agilicen los trámites y se vayan dando
respuesta al inmenso número de propuestas (recogidas de la gran mayoría de
trabajadores y trabajadoras canalizadas a través de la RLT) que aún están
pendientes de contestación por la
empresa.”
La RLT no puede aceptar este tipo de
iniciativas, cuando desde hace bastantes años,
se sigue sin atender a las principales propuestas de mejora colectivas
presentadas por la RLT , aquellas que
fueron recogidas de la plantilla y que la RLT defendió y defiende en los diferentes ámbitos, Comités de
Seguridad y Salud, Comité Intercentros, Comisión de Igualdad….etc. Propuestas
detalladas y encaminadas a la mejora de las Condiciones Laborales, como
reducir-eliminar concentración de humo y gases, eliminación del estrés térmico,
implantación de medidas de seguridad
para evitar atracos, agresiones….etc.
Empecemos por ahí, atendiendo a lo colectivo y por quienes eligieron y eligen
la plantilla para exigir a la empresa hacerlo.
INFORMACIÓN SOBRE OTROS ASUNTOS DE INTERÉS QUE SE
ESTAN TRATANDO:
DIFUSION COMUNICADOS SINDICALES A TRAVES DE LA INTRANET DE
EMPRESA
Este es un asunto del que ya se informó
el pasado Junio 2016 a
través de un Comunicado Intercentros, en concreto el nº3-2016 de 27/06/2016,
que posteriormente ha sido tratado con la empresa en la última reunión
mantenida el 23 de Mayo 2017, en donde
ya se manifestó una vez más, nuestra intención de ejercer nuestro derecho de
libertad de expresión y difusión de Comunicados a través de la Intranet
empresarial como contenido esencial de la libertad sindical”. A la
empresa se les aportó la Sentencia del
Tribunal Supremo – Sala de lo Social- Madrid
STS 2034/2016, donde viene a sostener nuestra reivindicación.
Nuestro objetivo es poder difundir los
Comunicados Sindicales a la plantilla, , por el mismo medio que utiliza la
empresa.
Estamos a la espera de contestación desde
Mayo 2017, en caso de no recibir respuesta actuaremos en consecuencia, con
objeto de llevar a cabo nuestra reivindicación con base legal.
SISTEMA CONTROL DE TIEMPOS
Tema del que ya se informó
el pasado Abril 2017 a
través de un Comunicado Intercentros en concreto nº1-2017 de 11/04/2017.
Posteriormente fue tratado en la reunión de Mayo 2017 en donde la empresa
informó que las conclusiones de los datos obtenidos sobre el prototipo de
control de tiempos establecido en la ITV de San Cristobal, eran positivas.
Desde la RLT manifestamos que pudiendo estar de acuerdo en el fondo de la
cuestión, lo que teníamos claro es que
no estábamos de acuerdo en la forma de cómo se estaba llevando a cabo “ con la fiscalizando todos los
tiempos”. La empresa posteriormente facilitó unas conclusiones de su estudio y
la RLT respondió el 30 de Junio con (parte literal del documento):
“En primer lugar, manifestar que los datos concretos sobre los que la
empresa llega a estas conclusiones no
han sido facilitados a la RLT y por tanto, es una información “de parte”, sin
intervención de la RLT, y por tanto, no se pueden considerar como datos fiables
u objetivos.
No
obstante, a continuación exponemos una serie de consideraciones y propuestas:
Para una valoración
real deberíamos conocer todos esos datos reales. Aprovechamos desde el Comité Intercentros para solicitar todos esos datos sobre los cuales la empresa ha
obtenido dichas conclusiones.”
A día de hoy, no hemos recibido dicha información solicitada
y por tanto, mantenemos nuestra postura.
ROPA DE TRABAJO
Estando de acuerdo en que la Ropa de
Trabajo debe mejorar su calidad, se realizaron varias propuestas alternativas a
la enviada por la empresa, todas ellas en consistentes en una mejora de la
calidad, pero revisando la cantidad de prendas (modificándose las
periodicidades de entrega). La última propuesta de la RLT fue enviada a la
empresa el 12/06/2017, entendiendo válida esta última al no recibir respuesta. (Varias de las prendas fueron mostradas por la empresa a la
RLT en la reunión de Mayo en Madrid. LA ULTIMA CONTRAPROPUESTA:
Personal Inspector:
PANTALONES DE
VERANO
2 unidades cada dos años
PANTALON DE
INVIERNO
2 unidades cada dos años
POLO DE
VERANO 2
unidades cada dos años
SOTHSHELL 1
unidad cada dos años
CAMISETA
TERMICA
1 unidad cada año
MICROPOLAR
1
unidad cada dos años
PARKA
1
unidad cada dos años
BOTAS y
ZAPATOS 1
par cada dos años (ampliable a tres años tras revisión a la finalización
vigencia Convenio)
Se deberá
tener en consideración las posibles diferencias del diseño-corte de las prendas
y calzado entre el hombre y la mujer.
Personal Administrativo:
BATA
VERANO 1
unidad cada año
BATA
INVIERNO 1
unidad cada año
CHAQUETA-POLAR
1 unidad cada dos años
Se deberá tener en consideración las
posibles diferencias del diseño de las prendas y calzado entre el hombre y la
mujer.
Durante este proceso de
incorporación de la nueva ropa de trabajo y calzado, inicio con la
entrega invierno 2017 y finalización entrega en invierno
2018, la plantilla podrá utilizar ropa y calzado de entregas
anteriores a la del invierno 2017, cuando no disponga de la nueva ropa
y/o calzado o sea insuficiente la provista por la empresa.
Cualquier trabajador o trabajadora
que solicite una prenda o calzado a mayores de lo establecido de esta
periodicidad provisional, la empresa; estará obligada a facilitar esa prenda o
calzado. ( EJ: casos claramente justificados desgaste, rotura,
extravío...etc.).
Al personal de nueva
incorporación, desde el inicio, se le deberá dotar de todo el equipamiento ropa
de trabajo y calzado necesario así como
de la cantidad suficiente.
II PLAN DE IGUALDAD
Se está trabajando en la fase de
incorporación propuestas de Mejora respecto al I Plan, el Diagnóstico ya fue
acordado y nos hemos comprometido las partes a tener el Plan de Igualdad
firmado a lo largo de este verano 2017. A continuación os detallamos algunas de
las propuestas de medidas y objetivos de las mismas sobre las que se esta
trabajando:
OBJETIVOS
Y ALGUNAS DE LAS MEDIDAS PARA IMPLANTAR EN EL II PLAN DE IGUALDAD
ACCESO AL EMPLEO
Objetivos de las medidas
Evitar cualquier tipo de
discriminación directa o indirecta en el acceso al empleo, además de contribuir
al cumplimiento de los principios generales de igualdad, mérito y capacidad.
Acciones
·
La Comisión de
Igualdad diseñará de una campaña
dirigida a visibilizar la revisión de vehículos como una profesión de hombres y
mujeres. Con medidas como:
o
En página web
de la empresa, fotos de inspectoras o ingenieras, en la que se pongan notas
específicas que digan que la inspección técnica de vehículos es también una
profesión para mujeres.
o
En diversas
campañas de uso de EPIs u otras iniciativas poner fotos de mujeres que
visibilicen la figura de la mujer en cualquier faceta de la inspección y de la
conducción de vehículos.
·
Para grupos
profesionales en los que no existe una composición equilibrada, se adoptará una
acción positiva hacia el sexo menos representado, en los casos que las personas
candidatas tengan una valoración idéntica, con méritos equivalentes, de tal
forma que se promueva la contratación de mujeres en puestos masculinizados y de
hombres en los sectores feminizados.
CLASIFICACIÓN Y CUALIFICACIÓN PROFESIONAL
Objetivos de la medida
Promover la presencia
equilibrada de mujeres y hombres en la compañía.
Garantizar la aplicación
de los principios de igualdad, mérito y capacidad en los procesos de
promoción y cualificación profesional.
Acciones
·
En futuras
negociaciones se establecerán medidas que vinculen la promoción a la
cualificación profesional con el objetivo de aumentar la motivación de la
plantilla
·
Proponer que en
futuras negociaciones, se establezca un plan de desarrollo personal para todos
los puestos que valore tanto el desempeño, la cualificación, y el compromiso
como la búsqueda de la excelencia en el puesto de trabajo y en la formación
para la mejora del mismo.
FORMACIÓN
Objetivos de la medida
Continuar Impulsando
la cultura basada en la igualdad
efectiva de mujeres y hombres por medio de acciones de información y
sensibilización de la plantilla.
Acciones
·
Evaluar
las demandas de formación voluntaria que
tenga la plantilla
·
Informar a las mujeres de los cursos de
formación que se lleven a cabo y hayan estado dirigidos tradicionalmente al
personal masculino.
·
Formación específica en igualdad de
oportunidades para toda la plantilla.
·
Facilitar el acceso a la formación de las
trabajadoras y trabajadores en situación de excedencia o con jornada reducida,
en ambos casos por motivos familiares.
·
Formación en Institutos.
Con objeto de garantizar
el cumplimiento de estas medidas, se establece que sobre cualquier tipo de
reclamación que se pudiera presentar relacionada con los procesos de selección
de personal, para realizar cursos de formación o, se informará a la Comisión de
Seguimiento del Plan de Igualdad.
CONCILIACIÓN DEL
TRABAJO CON LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR
Objetivos de la medida
Apoyar la conciliación de
la vida personal, familiar y profesional sin perjuicio de la carrera
profesional de las trabajadoras y trabajadores.
Fomento de la
corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y en la vida
profesional para lograr una sociedad más igualitaria y justa
Acciones
·
Se estudiará,
en aquellas estaciones en las que sea posible por el número de trabajadores, y
siempre y cuando no se perjudique ni la actividad, ni pueda dar lugar a
agravios comparativos entre compañeros, la posibilidad de flexibilidad horaria
de hasta 30 minutos en la entrada o salida de la jornada, con el fin de buscar
medidas de conciliación, que se compensarán de forma acordada en los momentos que
garanticen la mejora del servicio.
·
En el Plan de
Acogida de la Compañía, se dará
información de las medidas en materia de conciliación a las que pueden acogerse
los trabajadores y trabajadoras.
·
Se dará
difusión, a través de los medios de comunicación de la compañía del nuevo Plan
de Igualdad así como del compromiso de la compañía por las medidas de
conciliación del trabajo con la vida personal y familiar.
·
La empresa se compromete a diseñar una campaña específica
dirigida al personal sobre la importancia de la corresponsabilidad y el reparto
de tareas, informando a los hombres sobre sus derechos para fomentar la
utilización de los permisos parentales.
·
Paga única de xx euros para trabajadores que hagan efectivo
el derecho a reducción de jornada o excedencia por cuidado de persona
dependientes con un mínimo de seis
meses Esta paga será proporcional al tiempo de reducción
disfrutado.
Con
objeto de garantizar el cumplimiento de estas medidas, se establece que sobre
cualquier tipo de reclamación que se pudiera presentar relacionada con la
materia de este apartado se informará a
la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad.
SALUD LABORAL
Objetivo de la medida
Promocionar la salud en el
trabajo.
Acción
·
Ofrecer información sobre posibles
problemas específicos de salud que
afectan a mujeres y hombres. En coordinación con el Servicio de Prevención
Propio y los delegados de prevención.
·
Informar sobre las posibles pruebas
adicionales al reconocimiento médico de empresa, que se ofrecen a los
trabajadores por pertenecer a la compañía en condiciones muy ventajosas.
COMUNICACIÓN
Objetivo de la medida
Utilización de un correcto
uso lenguaje no sexista desde todos los niveles de la institución, a través de
acciones de formación y sensibilización.
Acciones
·
Reunión
explicativa del plan de igualdad para la dirección.
·
Reunión
explicativa del plan de igualdad para los ingenieros e ingenieras.
·
Publicación del
plan de igualdad en la web de la empresa
y en la intranet.
·
Elaborar una
hoja informativa sobre el plan de igualdad
·
Tener a
disposición del personal una copia del plan de igualdad en los centros de
trabajo.
·
Proyectar una imagen de la empresa acorde
con los principios de igualdad de trato y de oportunidades.
·
Se utilizarán imágenes no estereotipadas ni
sexistas.
VIOLENCIA
DE GÉNERO
Objetivo de la medida
Prevenir y/o en su caso
eliminar cualquier tipo de acoso o violencia de género en el ámbito laboral.
Acciones
·
Informar junto
con la RLT de los derechos en materia laboral para mujeres víctimas de
violencia de género.
ACOSO SEXUAL Y
POR RAZÓN DE SEXO.
Objetivos de la medida
Cumplimiento y desarrollo
del protocolo que actualmente se esta tratando por la RLT y empresa.
Acciones
·
La Dirección de la Empresa y la
Representación Social realizarán campañas informativas y de sensibilización de
la plantilla tendentes a fomentar un entorno laboral en el que resulte
inaceptable cualquier situación de acoso por razón de sexo, mediante la edición
y distribución de material divulgativo, realización de jornadas de prevención del
acoso, etc.
·
Firma de un protocolo
entre la empresa y la RLT, para la detección e intervención en situaciones de
acoso sexual.
Con independencia del Plan
específico, en este Plan de Igualdad y como declaración de principios, queremos
que conste que toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso
y digno. En virtud de ese derecho, la empresa asume que las actitudes de acoso
suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por lo que
rechaza cualquier práctica de este tipo en el trabajo y hace expreso
pronunciamiento de no tolerar estas acciones y de facilitar los medios precisos
para impedir su manifestación en el ámbito laboral. En relación al contenido de
esta Declaración de Principios se actuará igualmente con los subcontratistas
que ejecuten en el centro de trabajo tareas consideradas como de propia
actividad.
DURACIÓN
DEL PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA ITEVELESA
La duración del plan se
vincula a la duración del convenio colectivo.
Al tener entre sus
objetivos la revisión de las medidas pactadas, el Plan en cualquier momento
puede ser reformado para mayor eficacia.
TURNO PARTIDO
En cumplimiento del acuerdo firmado el 05
de Agosto de 2015 por la Comisión
Negociadora en el punto sexto del
mismo:
Por ello, estamos a la espera de que la empresa nos convoque
y así poder tratar este asunto, con la
convicción de que el turno partido a día de hoy en la gran mayoría de Centros
es perfectamente prescindible. La supresión del turno Partido, no supone
perjuicios para el servicio y si mejoras en las condiciones laborales de la
plantilla en cuanto a conciliación familiar, reducción de riesgos accidentes “in
itinere”, en contaminación, estrés….etc.
Son varios los años que llevamos argumentando su supresión por activa y por
pasiva, y la conclusión es que la empresa no tiene argumentos que sostengan
este turno, salvo el de la cabezonería de alguno o alguna para emplear un
cierto castigo. Es el momento de abordar este asunto y de poner fin al capricho
del castigo.
PROMOCION DE EVENTUALES
En el mismo acuerdo
donde se recogió lo anterior, se estableció la creación de una lista de
eventuales por orden de antigüedad para poder formar parte de la plantilla con
contrato indefinido, cuando el volumen de los contratos indefinidos bajara del
85%. Desde la RLT, con objeto de velar por este cumplimiento de el criterio acordado, hace varios meses,
hemos solicitado dicho listado, pero aún no se nos ha facilitado. Lo único que
podemos comprobar, y así lo estamos haciendo, es el del 85 % de indefinidos que
debe existir conforme a lo pactado. Seguiremos insistiendo.
HIPOACUSIA
Desde la RLT, se ha detectado que a raíz de los últimos
reconocimientos médicos realizados a plantillas en diferentes Centros, se ha
podido comprobar que son varios los compañeros y compañeras que presentan
pérdida de audición. En varios de los casos, debido a los resultados obtenidos, dicha
pérdida de audición podría ser considerada hipoacusia. Teniendo en cuenta la
gravedad del tema se procedió a:
Solicitar una reunión en la que participen además
de los asesores de la RLT , los representantes del servicio de prevención propio y del servicio
de prevención ajeno, (Servicio médico),
con el fin de que a la representación de los trabajadores se nos informe si se han tomado medidas
preventivas tomadas al respecto y de no ser, se nos informe de las medida que
se tienen pensado implantar.
Se solicitó las memorias anuales de los últimos 5
años.
Entrega del
análisis epidemiológico de los resultados de los últimos 5 años.
A día de hoy, no
se ha facilitado la información solicitada y dicha reunión no se ha celebrado.
Confiamos que en breve se celebre la misma.
Mientras tanto, insistimos para que la plantilla siga
utilizando de manera exhaustiva los EPI´s, incluso en aquellos casos donde se
recomienda en vez de obligar. (Cascos, botas, mascarillas….).
DESDE EL COMITÉ INTERCENTROS
QUEREMOS MANIFESTAR NUESTRO ROTUNDO APOYO A LOS COMPAÑEROS Y COMPAÑERAS DE LA ITV DE
ALCANTARILLA QUE SE ESTAN MOVILIZANDO POR MANTENER UN SERVICIO DE ITV PUBLICA, RECHAZANDO EL REGIMEN DE
LIBERALIZACION DEL SECTOR :
Los sindicatos exigen que la ITV de
Alcantarilla siga siendo pública:
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