PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA GRUPO ITEVELESA S.L.

PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA GRUPO ITEVELESA S.L.


1.- INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

Con fecha 24 de marzo de 2007 entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que dispone que las empresas están
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Así mismo el propio convenio colectivo de la empresa presente reconoce en su
articulado:

CAPÍTULO XI
Medidas y Plan de Igualdad
Artículo 54. Protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
La Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores se
comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la
dignidad, libertad e igualdad del conjunto de hombres y mujeres que trabajen
dentro del ámbito laboral de la empresa, remitiéndose para ello a la
normativa vigente en cada momento en esta materia.
Asimismo, los firmantes del presente Convenio entienden que las acciones
emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no
darán origen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero
contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en este sentido. En
consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para
promover la igualdad de oportunidades.
A tal fin, se constituirá una Comisión de igualdad, paritaria, en el plazo no
superior a seis meses, para elaborar un Plan de igualdad, en el ámbito del
presente Convenio.

Artículo 55. Objetivos de la igualdad de oportunidades en el trabajo.
Las partes firmantes, coinciden que son objetivos importantes para el logro de
una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:
Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades
en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.
Que mujeres y hombres reciban igual salario a trabajos de igual valor, así
como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en
cualesquiera otros sentidos del mismo.
Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo
y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas
tanto para las mujeres como para los hombres.
Para el logro de estos objetivos se tendrán especialmente en cuenta todas las
medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas
administraciones, así como los fondos nacionales e internacionales.
El plan de igualdad de la empresa GRUPO ITEVELESA S.L. tendrá los objetivos
generales siguientes:
Lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Conseguir la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
Favorecer la conciliación laboral, personal y familiar en el ámbito de la empresa.
Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa.

2- CREACIÓN Y COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD Y ACOSO.
La Comisión de Igualdad está compuesta por 6 personas, tres representan a los trabajadores
y trabajadoras y tres representan a la empresa. La Comisión de Igualdad se reunirá de
forma ordinaria una vez cada año, con independencia que en los inicios de la puesta en
marcha del Plan sea necesario reunirse más asiduamente y en dicha reunión se dará
información, por sexos, de los nuevos ingresos en la plantilla, de las promociones, de la
asistencia a los cursos de formación, de las estadísticas de hombres y mujeres entrevistadas
para cubrir las vacantes y de la evolución de las medidas adoptadas en el plan.
También será función de la Comisión de Igualdad el análisis de las medidas adoptadas y en
los casos en que no sean efectivas le corresponderá proponer, valorar, y en su caso acordar
la adopción de nuevas medidas, así como el compromiso de prevención e intervención en los
casos de acoso sexual y por razón de sexo.
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Con objeto de hacer más operativas las reuniones de la Comisión de Igualdad se adjuntará,
siempre que sea posible, con la convocatoria de la reunión la información citada, para que
pueda ser objeto de estudio previo.
Así mismo la Comisión de Igualdad, se podrá reunir previa convocatoria escrita de cualquiera
de las partes, con una antelación mínima de 15 días. En dicha convocatoria se detallarán los
puntos que se pretendan tratar en la reunión.
Se tomará acta de todas las reuniones.

3. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN DE LA EMPRESA
La empresa ITEVELESA en Castilla y León es una empresa de la rama de las actividades de
automoción que tiene como tarea principal la inspección técnica de vehículos.
Tiene un convenio colectivo propio de aplicación para los centros de Castilla y León
actualmente está vigente el II Convenio colectivo grupo Itevelesa en Castilla y León
exceptuando para el centro de Burgos.
Cuenta con un total de 32 centros de trabajo fijos y 10 móviles, en total 42 centros de
trabajo. En enero de 2012 la empresa tenía una plantilla de 356 personas trabajadoras
(301 hombres y 55 mujeres) distribuida en centros de trabajo por toda la Comunidad
Autónoma de Castilla y león.
A efectos del plan de igualdad el primer dato a tener en cuenta es la distribución de la
plantilla por sexos (15.5 % mujeres y 84.5 % hombres).
Distribución de plantilla por sexos

Las actividades de la empresa están relacionadas con la revisión de vehículos, siendo
una empresa dedicada a la inspección técnica de vehículos (ITV), tareas tradicionalmente
desarrolladas por hombres, por lo que la composición de la plantilla es mayoritariamente
masculina. Cabe destacar que en la empresa se desarrollan labores administrativas
relacionadas con la recepción de la clientela y la gestión de documentación, así como el
cobro del servicio recibido, siendo éstas desempeñadas mayoritariamente por mujeres.
Debemos resaltar, que la primera jefa de estación del sector es de ITEVELESA.
Respecto al tipo de tareas se refleja una segregación horizontal, coincidente con los
diferentes patrones y expectativas de comportamiento de la sociedad y de la distribución
segregada de esta en el mercado de trabajo.
Tal y como se aprecia en él, podemos constatar las siguientes realidades:
1.‐ No existe paridad en la plantilla, representando las mujeres un 15,5% del total.
2.‐ En el último año, la empresa ha incorporado a la plantilla 24 hombres frente a 5
mujeres; desde un punto de vista objetivo, sin tener en cuenta la segregación social
por tareas la incorporación por sexos está en la línea de la distribución por sexos de la
plantilla (82.75 % de hombres y 17.24% de mujeres)
En cuanto a las características de la plantilla, un aspecto a tener en cuenta es la edad
de la plantilla.
PLANTILLA POR EDAD
0 50 100 150
Hasta 25 años
De 25 a 35 años
De 36 a 45 años
De 46 a 55 años
De 56 a 65 años
Más de 65 años
Mujeres
Hombres

De los datos recogidos podemos extraer que el grueso de la plantilla corresponde a edades
entre los 25 y los 45 años. Concretamente 301 personas están entre la franja de edad 25‐45,
por lo que podemos deducir que es una plantilla joven con 84.5 % de personas con la
posibilidad de tener menores a su cargo. De este dato también teorizamos que de estas 301
personas, 222 son hombres y 48 son mujeres, caso significativo es que a la hora de disfrutar
algún permiso derivado de la crianza, en exclusiva estos los disfrutan las mujeres (lo veremos
en el apartado de conciliación de la vida laboral y familiar).
EDAD
El segundo aspecto a tener en cuenta es la antigüedad de la plantilla de una empresa
que inicia su actividad en 1985. Encontramos un 5.8% del personal tiene una antigüedad
mayor de 20 años, al analizar este dato por sexos encontramos que el 95.2% de estas
personas son varones. Si estudiamos el perfil de las personas con una antigüedad de menos
de 1 año en la plantilla, también podemos destacar que el 79.1% corresponde a varones,
coincidiendo con la contratación mayoritaria de hombres que se ha llevado a cabo en el
último año. Encontramos que el grueso de la plantilla masculina, un 34.2% del total de
hombres, tiene una antigüedad de más de 10 años, frente a un 27.2% del total de mujeres
que tiene una antigüedad de más de 10 años. Al pasar del tramo de 10 años de antigüedad
el número de mujeres no es representativo, pudiendo con estos datos interpretar que con
una plantilla joven por ambos sexos los trabajadores tienen mayor antigüedad que las
trabajadoras. La cual se encuentra remunerada por quinquenios según reconoce el Convenio
colectivo de la empresa.

Antigüedad por sexo
0 50 100 150
Menos de 1 año
De 1 a 3 años
De 3 a 5 años
De 6 a 10 años
Más de 10 años
Más de 15 años
Más de 20 años
Mujeres
Hombres
Al hablar de la clasificación profesional el Convenio Colectivo regula 3 grupos.
El grupo 1 (personal de inspección) es masculino, representando al 75% del total de la
plantilla. El grupo 2 (personal administrativo) supone el 16% del total del personal, estando
representado en un 85% por mujeres. El grupo 3 (responsable de estación) supone un 7% del
personal de la empresa, el cual tiene una representación del 84.6% de varones. Podemos
deducir que existe segregación en los grupos profesionales.
En la distribución de la plantilla por categorías encontramos que existen 9 categorías
profesionales. El grueso de la plantilla se concentra en la categoría personal inspector oficial
1ª, en la cual, encontramos 177 trabajadores, 100% masculinizada, encontramos que la
categoría Oficial de 1ª Administrativo está 100% feminizada. Respecto a las categorías Oficial
de 2ª Administrativo y Auxiliar Administraivo no encontramos ninguna 100% feminizada, si
bien es verdad, que el grueso de las mujeres se encuentran en la categoría de personal
administrativo oficial de 2ª, donde éstas representan un 82.6% del total, de lo que podemos
extraer que el sexo masculino está subrepresentado. En cuanto a la categoría personal
técnico titulado ingeniero, el 84.6% de éstos son varones. La segregación ocupacional en

esta especialización laboral se ha visto reducida con los años, por lo que la representación
de las mujeres en esta empresa en dicha categoría es pequeña.
Categoría Mujeres Hombres
profesional de la
Plantilla(*)
Plantilla Nº
Trab. M (%)
%
Mujeres
en
plantilla
Nº
Trab. H (%)
%
Hombres
en
plantilla
Personal Tecnico
Titulado Ingeniero
Téc
26 4 15.38 1,12 22 84.61 6,70
Personal
Administrativo Oficial
de 1ª
1 1 100,00 0,28 0 0,00 0,00
Personal
Administrativo Oficial
de 2ª
46 38 82,61 10,61 8 17,39 2,23
Personal
Administrativo
Auxiliar
13 12 92,31 3,35 1 7,69 0,28
Personal Inspector
Jefe de Nave
38 0 0,00 0,00 38 100,00 10,61
Personal Inspector
Jefe de Unidad Móvil
11 0 0,00 0,00 11 100,00 3,07
Personal Inspector
Mantenimient Ofici 1ª
22 0 0,00 0,00 22 100,00 6,15
Personal Inspector
Oficial 1ª
177 0 0,00 0,00 177 100,00 49,44
Personal Inspector
Oficial 2ª
22 0 0,00 0,00 22 100,00 6,15
TOTAL 356 55 32,13 15,36 301 67,87 84,64

De acuerdo a las tablas anteriores realizamos las siguientes consideraciones:
1.‐ Existencia de trabajos (categorías profesionales) desempeñados en su mayoría por un
solo sexo.
2.‐ Existencia de categorías profesionales claramente feminizadas y masculinizadas.
3.‐ Existencia de categorías profesionales muy feminizadas y otras masculinizadas.
4.‐ No existe equilibrio y paridad en ninguna categoría
5.‐ Predominio de la contratación de mujeres en las categorías salariales más bajas del
convenio.
La distribución de la plantilla por tipo de contrato deja en evidencia que la
contratación indefinida es la norma general en esta compañía. Respecto al número de
contratos indefinidos, un 86.7% de la plantilla tiene un contrato de carácter indefinido, de
estos 267 corresponden a hombres y 42 a mujeres (13.5% del total). Podríamos deducir que
la contratación indefinida supone la norma general en las relaciones laborales de la
empresa.
Analizando la contratación temporal, en datos absolutos, podríamos decir que se practican
más contratos temporales a hombres. Al analizar el porcentaje respecto al total del sexo al
que pertenecen, podemos extraer que las mujeres sufren en mayor medida la temporalidad
(23.6% frente a 11.2%).
Con estos datos, observamos que sólo del último año tenemos que destacar que la empresa
ha contratado más hombres (24) que mujeres (5), los hombres con la categoría de oficial de
2ª o bien oficial de 1ª y las mujeres como auxiliar administrativo. En el último año sólo se ha
transformado un contrato de temporal a indefinido, que ha sido una mujer.

Contrato indefinido Contrato Temporal
Categoría profesional de la
Plantilla(*)
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Personal Técnico Titulado Ingeniero
Técnico
20 4 2 0
Personal Administrativo Oficial de 1ª 0 1 0 0
Personal Administrativo Oficial de 2ª 8 37 0 1
Personal Administrativo Auxiliar 0 0 1 12
Personal Inspector Jefe de Nave 38 0 0 0
Personal Inspector Jefe de Unidad
Móvil
11 0 0 0
Personal Inspector Mantenimiento
Oficial 1ª
22 0 0 0
Personal Inspector Oficial 1ª 168 0 9 0
Personal Inspector Oficial 2ª 0 0 22 0
TOTAL 267 42 34 13
Respecto al tipo de jornada, un 99.6% de los hombres tiene jornada completa, frente
a un 65% de las mujeres. Del total de mujeres, el 35% de mujeres tiene jornada a tiempo
parcial, y de éstas, todas tienen una reducción de jornada motivada por una situación
derivada de la conciliación de la vida laboral con la familiar. Podemos extraer que en la
empresa, la parcialidad es una fórmula que viven las mujeres. Este último año no se ha
contratado a ninguna persona trabajadora en jornada parcial.
El acceso a la empresa se puede producir por varias vías; una puede ser la propia
auto candidatura, la cual se puede presentar a través de la página web, en esta aparece un
apartado para poder presentar el currículum acompañado de una serie de datos de carácter
genérico. Otra forma es a través de los programas de colaboración con los centros de
formación profesional, de esta forma los alumnos de ciclos formativos de Electromecánica
de Vehículos Automóviles, Automoción, Carrocería y Administración realizan sus prácticas
formativas en la empresa. También a través del contacto con los Colegios profesionales de
ingenieros industriales. La última fórmula para acceder a la empresa es a través de algún
tipo de contacto.

El Grupo Itevelesa S.L. está integrado desde hace años en el Plan Cicerón. En virtud
del mismo, y en colaboración con las escuelas de Formación Profesional, los alumnos en el
último año de estudios realizan sus prácticas en los centros. El departamento de Recursos
Humanos reconoce que con ese alumnado que se ha formado en la empresa se van
cubriendo las plazas que son necesarias, pasando a ser contratados como personal laboral.
En el periodo de prácticas en la empresa por el Plan Cicerón, intervienen:
a. Inspector de la estación con experiencia en el puesto, inspector Tutor
b. Ingeniero o ingeniera responsable de la estación, director de las prácticas y
corrector de los test
c. Directora Territorial,
d. Directora de RR.HH.
El proceso cuando se trata de auto candidatura, situación que no se da en muchas
ocasiones, o en el caso de categorías que no tienen previamente periodo de prácticas. En
todos los procesos la Directora territorial eleva la propuesta a la Directora de Recursos
Humanos.
La empresa informa que durante la selección de personal se utiliza un lenguaje no sexista,
aunque se comprueba que en la página web que comparten con la empresa INGEIN, se
utiliza el masculino.
Además de los requisitos en cuanto a la titulación, se selecciona personal con perfil enfocado
al trato con la clientela (amabilidad, vocación de servicio, buena presencia y expresión
verbal, etc.), la empresa informa que estos se analizan en la entrevista personal, no existe un
protocolo escrito.
El personal de la empresa que lo solicite, tendrá prioridad para ocupar plazas vacantes de su
misma categoría y profesión en los centros afectados por el C.C. Si existe más de una
solicitud tendrán prioridad aquellos que justifiquen la necesidad basada en criterios de
conciliación de la vida familiar y en su defecto, la antigüedad en la solicitud y después la
antigüedad en la empresa.
La representación legal no forma parte del proceso de selección.
La causa de la finalización de la relación laboral en los tres últimos años se ha debido a la
finalización de contrato. Los datos nos indican que 55 personas han finalizado su contrato en
los últimos tres años.
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Respecto a la formación en el último año, toda la plantilla ha recibido algún tipo de acción
formativa y todos dentro del horario de la jornada laboral. Toda la plantilla ha recibido
formación especializada en relación con la tarea que desempeñan y también en prevención
de riesgos laborales.
Existe plan de formación anual (anexos) en el que se da participación a la Representación
legal en la formación en riesgos laborales. Se establece un plan anual en función de cada
grupo profesional y vinculada a las tareas a desempeñar y prevención de riesgos laborales.
En lo relativo al capítulo de Formación obligatoria, el departamento correspondiente elabora
e imparte cursos en las siguientes Áreas:
1. Inspección técnica de vehículos. Procedimientos
2. Calidad. Organización de la Compañía
3. Programas y equipos
4. Atención al cliente. Relaciones laborales
5. Reglamentación.
6. Inspecciones especiales
7. Prevención de riesgos laborales
Está establecida una formación inicial, dirigida a personal de nueva incorporación o sin
experiencia en el puesto, y una formación continuada dirigida a personal con experiencia en
el puesto que desempeña y que por tanto está cualificado.
La formación inicial establece los pasos que deben darse hasta alcanzar la cualificación
establecida en el Art. 19 del Convenio Colectivo, y que habilita a la realización de las
inspecciones que cada una de ella tiene establecida.
Este proceso establece:
‐ Requisitos previos (formación y/o experiencia en otro puesto inferior)
‐ Formación Teórica.
‐ Formación práctica.
‐ Inspecciones tuteladas (se asigna un tutor con experiencia en el puesto, que realizará,
instruyendo al tutelado, el número y tipo de inspecciones establecidas para cada una de las
cualificaciones)
‐ Supervisiones (para cada una de las inspecciones se deberán superar las supervisiones
establecidas)
‐ Control y evaluación, que incluirá los Test de conocimientos establecidos (para que los
mismos sean superados deberán ser correctas el 75% de las respuestas) y si con el conjunto
de las supervisiones realizadas el tutelado ha adquirido las habilidades necesarias para cada
tipo de inspección.

‐ Certificado de asistencia
‐ Inclusión en la lista de personal cualificado del centro.
El Departamento de Formación, mediante auditorías internas y externas, y en colaboración
entre los Responsables de Estación, Directores Territoriales y Directores de departamento
establece las necesidades de formación de la plantilla, que son relativas básicamente a dos
materias, las de las tareas a desempeñar y las de prevención de riesgos para todo el
personal. La formación que existe es de carácter obligatorio.
El convenio colectivo deja reflejada la importancia de la formación para la promoción
individual.
Existe una promoción que reconoce el convenio colectivo; en las categorías oficial de 2ª
inspector que pasa a oficial de 1ª, y en la de auxiliar administrativo que pasa a oficial de 2ª
administrativo, pasados dos años de antigüedad. Esta promoción lleva asignada, salvo
excepciones, la conversión de contrato temporal a indefinido. En los últimos 3 años han
promocionado por antigüedad 65 personas, de éstas, 11 eran mujeres y 54 hombres.
Existe promoción ligada a la creación de nuevos centros o bien cuando quedan vacantes, lo
cual debido a la estabilidad de la plantilla sucede en casos excepcionales. Para la promoción
y aumento de cualificación es necesario superar la formación establecida y el proceso de
cualificación.
Respecto a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal acentuar que el convenio
colectivo tiene un capítulo específico dedicado a esta situación, en el cual recoge los
derechos que el Estatuto de los Trabajadores reconoce en esta materia, así como mejoras
relacionadas con la posibilidad de reducir jornada de forma voluntaria amparada en motivos
objetivos.
Respecto a las medidas y permisos disfrutados por la plantilla, en los tres últimos años un
total de 53 personas han tenido hijos o hijas. De estas, 11 han sido mujeres y 42 varones. De
los hombres (42), 6 además han disfrutado del permiso maternal cedido, dato altamente
significativo que supone que un 14% de los padres han disfrutado de una medida de
conciliación que se disfruta casi en exclusividad por las mujeres. Cabe destacar que respecto
al permiso de lactancia el convenio colectivo amplía en un mes el disfrute de éste y además
permite la acumulación del mismo. Respecto a la práctica real de este derecho, el 100% de
las mujeres ha hecho uso de él frente a un 7% de los hombres, siendo un derecho mejorado
respecto a la media de los diferentes convenios colectivos que existen en la actualidad.
El convenio colectivo reconoce y mejora una serie de permisos retribuidos que dan lugar a
una mejor conciliación de la vida laboral y familiar.

Se puede observar que tanto trabajadores como trabajadoras disfrutan por igual los
permisos reconocidos en el convenio.

MATERNIDAD / PATERNIDAD PERMISO DE LACTANCIA
Respecto a los permisos no retribuidos, el único que se ejercita en la empresa, es el de
reducción de jornada por cuidado de hijo o hija, el cual es disfrutado al 100% por mujeres.
Están en esta situación una mujer del grupo de personal técnico el resto son del personal
de administración. Ningún varón ha disfrutado este permiso aun habiendo coincidido que el
13.9% de estos ha sido padre en estos últimos tres años.
El resto de permisos no retribuidos del Estatuto de los Trabajadores y el Convenio colectivo
del grupo Itevelesa en Castilla y León, no son disfrutados.
Hay cinco personas que tiene solicitado un cambio de turno por estudios reglados, 3 son del
grupo de inspección (hombres) y 2 son del grupo de administración (mujeres).
2009 2010 2011
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Motivos contemplados en el convenio 8480 1755 7426 3441 4468 1334
Visitas a la Mutua 592 106 465 58 481 64
Visita médica a especialistas de la SS 551 326 275 201 445 153
Acompañamiento a familiares al médico 176 51 336 28 181 83

REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR HIJO/HIJA
Respecto a los horarios que se llevan a cabo en los diferentes centros de trabajo, estos
tienen que ver con la ubicación y la tarea que desempeña la estación, existiendo centros con
jornada partida y jornada continuada.
En el área de las retribuciones las mujeres se encuentran más representadas en las bandas
salarialmente menores

TOTAL HOMBRES MUJERES
BANDAS SALARIALES Hombres Mujeres Nº % Nº %
Menos de 9,000 € 1 0 1 100,00% 0 0,00%
Entre 9.000 y 12.000 € 0 9 0 0,00% 9 100,00%
Entre 12.000 y 18.000 € 0 7 0 0,00% 7 100,00%
Entre 18.000 y 24.000 € 43 13 43 76,79% 13 23,21%
Entre 24.000 y 36.000 € 236 23 236 91,12% 23 8,88%
Más de 36.000 € 21 3 21 87,50% 3 12,50%
TOTAL 301 55 301 84,55% 55 15,45%
El porcentaje mayor de personal se encuentra entre la franja de 24.000 y 36.000 euros
donde las mujeres suponen únicamente el 8.8% del total. Las mujeres en esta empresa
perciben menores ingresos que los hombres, en función de que mayoritariamente están en
las categorías menos retribuidas.

Existen pactos de carácter laboral fuera de convenio colectivo para los y las responsables de
estación. El convenio Colectivo del grupo recoge la posibilidad de sacar del Convenio al
personal técnico.
Respecto a la salud laboral, la empresa comunica que en las evaluaciones de riesgos
se tienen en cuenta los riesgos generales y los específicos por puesto de trabajo, que puedan
influir negativamente en la seguridad y en la salud de las trabajadoras embarazadas o en
periodo de lactancia, indicando así mismo las medidas preventivas para cada riesgo.
La empresa dispone de relación de puestos de trabajo exentos de riesgo para la trabajadora
embarazada o en periodo de lactancia natural. (Anexo 1)
La política de comunicación interna y externa de la empresa responde a un lenguaje
no inclusivo, utilizando el masculino tal y como reconoce la Real Academia Española de la
Lengua.
Respecto a la violencia de género, la empresa comunica que se ha producido un caso
de falta de respeto utilizando una terminología sexista de carácter ofensivo. No existe
protocolo de actuación en casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, pero por parte
de la empresa se denota interés por la elaboración de este instrumento.
Otras valoraciones
Política de Responsabilidad Social Empresarial RSE que se desarrolla.
Desde su nacimiento en el año 1982 Grupo ITEVELESA ha mantenido una estrategia de
crecimiento orgánico y expansión apoyada en los siguientes principios:
‐ Los compromisos y obligaciones adquiridos con las Administraciones Públicas.
‐ Colaboración con las Administraciones para la consecución de los objetivos marcados, la
mejora del servicio y avance de las normativas.
‐ Continua y leal cooperación con el sector para la contribución a la Seguridad vial, la
disminución de Accidentes de Tráfico, así como de la mejora del Medio Ambiente.
‐ Acercamiento del servicio al ciudadano, facilitando la realización de los trámites y procesos,
así como la obtención de información, respetando los derechos de confidencialidad de sus
datos.

‐ Actuaciones inspectoras basadas en el buen hacer, la experiencia y la competencia técnica
de su personal, así como en su sistema de calidad desde la independencia, integridad e
imparcialidad.
‐ Mantenimiento de la formación y la cualificación profesional de todo el equipo humano.
‐ Política de recursos humanos asentada en la creación de empleo estable, contribuyendo al
arraigo social en los emplazamientos de cada uno de los centros, y en el cumpliendo de los
compromisos adquiridos con los trabajadores, por encima de lo regulado en la materia.
‐ Compromiso con la prevención de riesgos laborales y la protección el medio ambiente.
‐ Participación activa en foros técnicos, tanto nacionales como internacionales, sobre
diversos aspectos relativos a los métodos de inspección técnica, a nivel técnico y legislativo.
‐ Compromiso con la divulgación sobre la importancia de nuestro sector para la seguridad
vial y el medio ambiente, mediante cursos para los agentes encargados de la vigilancia del
tráfico y en charlas en colegios e institutos de formación profesional.
‐ Continua evolución en la aplicación de tecnologías avanzadas, tanto en los equipamientos
de inspección, en la innovación de sistemas de trabajo, como en la utilización de medios
informáticos y telemáticos.
‐ Apoyo a la investigación de mejoras en los sistemas de seguridad de los vehículos y sus
componentes.
Existe la implantación de una norma UNE competente de los organismos de inspección,
norma UNE 17020.

ANEXOS
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4. MEDIDAS PARA IMPLANTAR EN EL PLAN DE IGUALDAD
ACCESO AL EMPLEO
Objetivos de las medidas
Evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta en el acceso al empleo, además de
contribuir al cumplimiento de los principios generales de igualdad, merito y capacidad.
Eliminar los obstáculos que signifiquen cualquier tipo de discriminación en el acceso al
empleo y en el desarrollo de la carrera profesional de las personas trabajadoras.
Anteponernos a la segregación profesional
Acciones
· La Comisión de Igualdad diseñará una campaña dirigida a visibilizar la revisión de
vehículos como una profesión de hombres y mujeres. ( charlas, cursos, carcelería, …)
· En la selección de personal se indicará de manera expresa que la oferta va dirigida a
ambos sexos y se utilizará un lenguaje genérico.
· Para grupos profesionales en los que no existe una composición equilibrada, se
adoptará una acción positiva hacia el sexo menos representado, en los casos que las
personas candidatas tengan una valoración idéntica, con méritos equivalentes, de tal
forma que se promueva la contratación de mujeres en puestos masculinizados y de
hombres en los sectores feminizados.
· Publicitar en las ofertas de empleo el compromiso de la empresa en la Igualdad de
Oportunidades.
· En los procesos de reclutamiento a través de la web las ofertas se realizar referidas a
los dos sexos y en los mismos se utilizará un lenguaje genérico o inclusivo.
Con objeto de garantizar el cumplimiento de estas medidas, se establece que sobre
cualquier tipo de reclamación que se pudiera presentar relacionada con los procesos de
selección de personal se informará a la Comisión de Igualdad.

CLASIFICACIÓN Y CUALIFICACIÓN PROFESIONAL
Objetivos de la medida
Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la compañía.
Garantizar la aplicación de los principios de igualdad, merito y capacidad en los procesos de
promoción y cualificación profesional.
Acciones
· En futuras negociaciones se establecerán medidas que vinculen la promoción a la
cualificación profesional con el objetivo de aumentar la motivación de la plantilla.

FORMACIÓN
Objetivos de la medida
Impulsar una nueva cultura basada en la igualdad efectiva de mujeres y hombres por medio
de acciones de información y sensibilización de la plantilla.
Acciones
· Evaluar las demandas de formación voluntaria que tenga la plantilla
· Informar a las mujeres de los cursos de formación que se lleven a cabo y hayan
estado dirigidos tradicionalmente al personal masculino.
· Formación específica en igualdad de oportunidades para toda la plantilla.
· Facilitar el acceso a la formación de las trabajadoras y trabajadores en situación de
excedencia o con jornada reducida, en ambos casos por motivos familiares.
Con objeto de garantizar el cumplimiento de estas medidas, se establece que sobre
cualquier tipo de reclamación que se pudiera presentar relacionada con los procesos de
selección de personal, para realizar cursos de formación o, se informará a la Comisión de
Seguimiento del Plan de Igualdad.

CONCILIACIÓN DEL TRABAJO CON LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR
Objetivos de la medida
Apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional sin perjuicio de la carrera
profesional de las trabajadoras y trabajadores.
Fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y en la vida
profesional para lograr una sociedad más igualitaria y justa
Acciones
· La Comisión de Igualdad junto con la representación legal de las personas
trabajadoras informará de las medidas en materia de conciliación a las que pueden
acogerse los trabajadores y trabajadoras.
· La empresa se compromete a diseñar una campaña específica dirigida al personal
sobre la importancia de la corresponsabilidad y el reparto de tareas, informando a los
hombres sobre sus derechos para fomentar la utilización de los permisos parentales.
· Estudiar diferentes medidas de adaptación horaria vinculadas a la conciliación de la
Vida laboral y familiar, tal, como se reconoce en el artículo 34 del Estatuto de los
trabajadores.
· Experimentar medidas de acción positiva vinculadas al reparto equilibrado de los
permisos y derechos de conciliación.
Con objeto de garantizar el cumplimiento de estas medidas, se establece que sobre
cualquier tipo de reclamación que se pudiera presentar relacionada con la materia de este
apartado se informará a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad.

SALUD LABORAL
Objetivo de la medida
Promocionar la salud en el trabajo.
Acción
· Ofrecer información sobre posibles problemas específicos de salud que afecten a
mujeres y hombres en coordinación con el Comité de Seguridad y Salud.

COMUNICACIÓN
Objetivo de la medida
Utilización de un correcto uso lenguaje no sexista desde todos los niveles de la institución, a
través de acciones de formación y sensibilización.
Acciones
· Difundir la Ley de Igualdad y el Plan de Igualdad de la empresa.
· Uso de un lenguaje administrativo genérico que no discrimen a mujeres y hombres,
revisando el lenguaje en la publicidad de la empresa, página Web y otros canales de
información, ofreciendo apoyo al personal técnico por parte de la Comisión de
Igualdad para que se realice un uso no sexista del lenguaje.
· Formar en la correcta utilización del lenguaje al personal que realice tareas de
comunicación, notificación, administrativas. Información y aprendizaje sobre la
utilización del lenguaje no sexista en la redacción de informes, expedientes o
cualquier información de carácter administrativo y de información o comunicación
ciudadana.

· Reunión explicativa del plan de igualdad para la dirección.
· Reunión explicativa del plan de igualdad para los ingenieros e ingenieras.
· Publicación del plan de igualdad en la web de la empresa.
· Elaborar una hoja informativa sobre el plan de igualdad
· Tener a disposición del personal una copia del plan de igualdad en los centros de
trabajo.
· Proyectar una imagen de la empresa acorde con los principios de igualdad de trato y
de oportunidades.
· Se utilizaran imágenes no estereotipadas ni sexistas.

VIOLENCIA DE GÉNERO
Objetivo de la medida
Prevenir y/o en su caso eliminar cualquier tipo de violencia de género en el ámbito laboral.
Acciones
· Informar junto con la RLPT de los derechos en materia laboral para mujeres víctimas
de violencia de género.
ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.
Objetivos de la medida
Cumplimiento y desarrollo del protocolo de acoso sexual que ha sido creado, aprobado y
firmado por representantes de los y las trabajadores y la empresa.

Acciones
· La Dirección de la Empresa y la Representación Social realizarán campañas
informativas y de sensibilización de la plantilla tendentes a fomentar un entorno
laboral en el que resulte inaceptable cualquier situación de acoso por razón de sexo,
mediante la edición y distribución de material divulgativo, realización de jornadas de
prevención del acoso, etc.
· Firma de un protocolo de acoso sexual entre la empresa y la RLPT, para la detección e
intervención en situaciones de acoso sexual.
Asimismo, la Comisión de Seguimiento se podrá reunir previa convocatoria escrita de
cualquiera de las partes, que deberá entregar con una antelación mínima de 15 días. En
dicha convocatoria se detallarán los puntos que se pretendan tratar en la reunión.

Protocolo de actuación en casos de acoso sexual y por razón de sexo.
A desarrollar en el ámbito del Plan de Igualdad específico para el personal del grupo
Itevelesa.
Exponen
Que al amparo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres, han decidido suscribir el presente documento en prevención del acoso,
para que sea de aplicación en el marco de las relaciones laborales de todo el personal del
grupo ITEVELESA S.L. según se describe a continuación.
Declaración de principios
Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. En virtud de ese
derecho la empresa asume que las actitudes de acoso suponen un atentado a la dignidad de
las personas trabajadoras, por lo que rechaza cualquier práctica de este tipo en el trabajo y
hace expreso pronunciamiento de no tolerar estas acciones y de facilitar los medios precisos
para impedir su manifestación en el ámbito laboral. En relación al contenido de esta
Declaración de Principios se actuará igualmente con los subcontratistas que ejecuten en el
centro de trabajo tareas consideradas como de propia actividad.
El objetivo es que no se produzca el acoso, y si ocurre, garantizar que se dispone de los
procedimientos adecuados para tratar el tema y evitar que se repita. Por consiguiente, este
protocolo pretende fomentar la elaboración y la puesta en práctica de criterios generales
que establezcan unos entornos laborales libres de acosos y en los que las mujeres y hombres
respeten mutuamente su integridad y dignidad.
En consecuencia, ambas partes se comprometen a regular, por medio del presente
Protocolo, las situaciones que puedan suponer acoso en el trabajo, estableciendo un método
que se aplique a su prevención, con las debidas garantías y tomando en consideración las
normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo.

Acoso sexual
Constituye acoso sexual la situación en que se produce toda conducta o comportamiento de
naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, no deseados, con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y que se exteriorizan bien
a través de gestos, actos o palabras, creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo para la víctima.
La conducta de acoso podrá ser de carácter ambiental, explícita o chantaje sexual. A título de
ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se consideran comportamientos que, por si
solos o junto con otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual, las
siguientes:
Acoso verbal: Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o
condición sexual de la persona.
Acoso no verbal y sin contacto físico: Miradas, gestos lascivos, muecas, el uso de gráficos,
viñetas, dibujos, fotografías o imágenes cuyo contenido sea sexualmente explicito, llamadas
telefónicas, cartas, E‐mail o SMS, de carácter ofensivo o sexual.
El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.
Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la
persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales cuando las
mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente a una mejora de
las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o afectar a la carrera profesional y/o
existan amenazas en el caso de no acceder la víctima.
Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el
abuso, la vejación o la humillación de la persona por razón de su contenido sexual.

El acoso producido por un superior jerárquico o persona cuyas decisiones puedan tener
efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada se considera
chantaje sexual.
El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas o toleradas y
reciprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la
persona que es objeto de ellas.
Un único episodio manifestado por la victima como no deseado puede ser constitutivo de
acoso sexual. Ello supone una violación a la integridad humana cuando se da en el ámbito
del trabajo y también del derecho a trabajar en un ambiente digno y humano.
Acoso moral y acoso por razón de sexo
El acoso moral o psicológico se define como la situación en la que una persona o grupo de
personas ejercen una violencia psicológica abusiva e injusta de forma personas en el lugar de
trabajo, con el objetivo de sustituir las redes de comunicación de la víctima o víctimas,
destruir su reputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores, degradar
deliberadamente las condiciones de trabajo de las personas agredidas, etc., produciendo un
daño progresivo y lesivo a su dignidad.
“Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del
sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”
El acoso por razón de sexo, por tanto, es un tipo de acoso moral o psicológico, siendo válida
la misma definición pero añadiéndose la motivación basada en el sexo de la persona
acosada.
Tal clase de acoso comprende sin duda aquellos tratamientos peyorativos que se fundan
además, no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la
concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión
directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por
razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres.

Sucede también con el ejercicio de los derechos de conciliación al ser éstos utilizados
mayoritariamente también por las mujeres.
Podrá ser sujeto activo de la conducta descrita cualquier persona, ya sean superiores
jerárquicos o compañeros relacionados con la victima por causas del trabajo. En el caso de
acoso descendente la persona acosadora debe tener reconocida superioridad jerárquica
sobre la víctima.
Acoso descendente: Aquel cuyo autor tiene ascendencia jerárquica sobre la víctima.
Acoso horizontal: Es el realizado por otras personas sin ascendencia jerárquica.
Acoso Ascendente: Es aquel cuyo autor esta jerárquicamente subordinado a la víctima.
De manera enunciativa y no limitativa o excluyente se consideran comportamientos que, por
si solos o junto con otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso moral o
acoso por razón de sexo los siguientes:
Aislamiento y rechazo o prohibición de comunicación. Actuaciones que persiguen reducir las
posibilidades de la victima de mantener contactos sociales y de comunicarse
adecuadamente con los otros, incluida la propia persona acosadora, mediante actos tales
como asignarle puestos de trabajo que le aíslen de sus compañeros y compañeras o ignorar
su presencia.
Atentados contra la dignidad personal. Actuaciones dirigidas a desacreditar o impedir a la
victima mantener una reputación personal o laboral, consistentes en ridiculizarla a través de
comentarios desfavorables o insultantes sobre la vida personal y apariencia, calumniarla,
cuestionar constantemente de manera injusta sus decisiones, o atacar sus creencias
políticas, o religiosas, o sus tendencias sexuales.
Atentados contra las condiciones de trabajo. Actuaciones dirigidas a reducir la ocupación de
la víctima y su empleabilidad, como son no asignarle trabajo alguno, asignarle tareas
totalmente inútiles, sin sentido o degradantes, atribución sistemática de tareas diferentes,
superiores o inferiores a las competencias de la persona, impartir órdenes contradictorias o
imposibles de cumplir o criticar los trabajos que realiza.

Violencia verbal o gestual. Actuaciones que afectan a la salud física o psíquica de la víctima,
como son obligarle malintencionadamente a realizar trabajos peligrosos o especialmente
nocivos para la salud, amenazarle o gestos de violencia física como empujarle.
No obstante, mientras que un solo acto puede ser lo suficientemente grave para constituir
acoso sexual (agresión física o chantaje sexual) la reiteración de las formas de conducta
expuestas, además de la motivación basada en el sexo de la persona en el caso del acoso por
razón de sexo, constituye un requisito intrínseco de la existencia de estos tipos de acoso,
siendo el efecto acumulativo el que constituye su condición, al ser el tiempo el que produce
los efectos devastadores sobre la salud psíquica y física de la víctima.
Medidas preventivas
Comunicación de la declaración de principios y de este protocolo, garantizando su
conocimiento efectivo, a todos los integrantes de la empresa.
Responsabilidad: Todos los trabajadores y trabajadoras tienen la responsabilidad de ayudar
a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad.
La dirección Y los responsables de estación deberán tener especialmente encomendada la
labor de garantizar que no se produzca acoso de algún tipo bajo su poder de organización.
Formación: esta materia será incluida en los programas de formación de la empresa en el
área de RRLL.
Por lo que respecta a todas aquellas personas que dentro de la empresa tengan alguna
función o cometido oficial en el procedimiento de tutela frente al acoso, deberán recibir una
formación específica.
Protocolo. Procedimiento de actuación
1ª Fase: Competencias y asesoramiento
Una de las competencias de la Comisión de igualdad consistirá en poder asistir a las personas
afectadas proporcionándoles información y asesoramiento en las posibles actuaciones a
seguir.

Además, entre otras posibles estarán:
El poder recibir las denuncias por escrito de cualquier tipo de acoso.
Recomendar ante la dirección de Recursos Humanos las medidas preventivas que se
consideren oportunas.
Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto acoso investigado, que incluirán
los indicios y medios de prueba, sus posibles agravantes o atenuantes.
Estar informada de las sanciones impuestas y de su cumplimiento.
Informar de forma confidencial al resto de los miembros del comité de empresa y mandos
vinculados al personal afectado sobre las actuaciones llevadas a cabo en el seno de la
comisión.
2ª Fase: Denuncia
El procedimiento para el trámite de la denuncia será el siguiente:
1. Presentación de la demanda por parte de la persona afectada, por escrito, haciendo
constar los hechos, posibles testigos y medios de prueba, a la Comisión de Igualdad y
Acoso.
2. Traslado de la denuncia a la Comisión de Igualdad y Acoso, garantizándose la máxima
confidencialidad.
3. Una vez recibida la denuncia y en un plazo de dos días la Comisión incoará
expediente y nombrará una persona de reconocido prestigio en el ámbito de la
igualdad y el derecho del trabajo de Castilla y León. Esta persona no podrá tener, ni
haber tenido, relación laboral de dependencia o ascendencia con ninguna de las
partes.

4. La instrucción del expediente comprenderá las correspondientes
investigaciones/averiguaciones a fin de tomar conciencia de los hechos de una
manera objetiva, debiendo realizar las mismas con el debido respeto y tacto hacia las
personas afectadas por la denuncia: Toma de testimonios de las partes y de los
testigos propuestos por ambas. Recogida de información acerca de los medios de
prueba que consten en la denuncia.
5. En el plazo máximo de 15 días naturales, contados a partir de la presentación de la
denuncia, la instrucción presentará el expediente a la comisión para su resolución.
Durante todo el procedimiento, se establecerán por parte de la dirección de la empresa, si
procede, las medidas cautelares necesarias, tanto para la persona denunciante como para la
denunciada sin que éstas supongan trato desfavorable para el denunciante ni presunción de
culpabilidad para el denunciado, siendo una de ellas, caso de solicitarlo el denunciante, un
traslado cautelar del mismo a otro puesto de trabajo, mientras se esclarecen los hechos.
3ª Fase: Conclusión
Si los hechos analizados resultasen ser constitutivos de falta se procederá a la apertura de un
expediente disciplinario siguiéndose el procedimiento ordinario fijado en el Convenio
Colectivo

DURACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA ITEVELSA
La duración del plan se vincula a la duración del convenio colectivo.
Al tener entre sus objetivos la revisión de las medidas pactadas, el Plan en cualquier
momento puede ser reformado para mayor eficacia.